HR на IT-рынке: как искать и находить лучших программистов и продакт-менеджеров

13 минут

Отношения программистов с эйчарами — как отношения
с девушками до и после свадьбы. Сначала они милые и игривые, но как только тебя «схантили», сказка заканчивается.

Народное IT-творчество

О том, как программисты не любят эйчаров и наоборот, можно говорить часами. Но мы копнем глубже и расскажем, чем HR-отдел отличается от отдела кадров, как нанимать эффективно и есть ли справедливость на рынке IT-труда.

Статья на основе подкаста «Завтра облачно». Гости подкаста — Дмитрий Смыслов, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru, и Ольга Филатова, основатель консалтинговой компании People Innovations. Слушать на iTunes, во «ВКонтакте», Google Podcasts, SoundCloud, Yandex Music.

Почему в больших компаниях не любят эйчаров

Шутка в эпиграфе только подтверждает стереотип, что HR-отдел — концентрация зла в корпоративном масштабе. Эйчаров не любят не только IT-шники, но и другие специалисты, которым приходится сталкиваться с ними при найме и позже. Почему так происходит?

Друзья Дмитрия Смыслова шутят, что он трудится не в отделе по работе с персоналом, а в отделе по борьбе с персоналом. Со стороны это так и выглядит, ведь эйчар часто разруливает не самые приятные кадровые ситуации. Это он общается с персоналом во время приема и увольнения, когда работнику отказывают в повышении зарплаты или, еще хуже, не выплачивают заслуженный бонус. Получается, эйчары пропускают через себя весь негатив, который, на самом деле, направлен не на них, а на компанию. В общем, работают такими себе брандмауэрами.

У Ольги Филатовой другой бэкграунд. До ухода в консалтинг она работала в компании Mars в отделе P&O. Сотрудники расшифровывали эту аббревиатуру как problems and obstacles («проблемы и трудности»), хотя на самом деле она звучит не так грустно: people and organization («люди и организация»). Персонал и правда больше обращал внимание на негативные моменты в работе эйчара, но забывал про другое — хорошее: тренинги, систему вовлеченности, мотивацию.

Что входит в задачи эйчара

Возвращаемся к стереотипам: среднестатистический эйчар воспринимается как человек, который принимает на работу, увольняет и помогает сотруднику, если нужно. То есть HR-отдел в сознании людей равен отделу кадров.

Однако работа эйчара изнутри выглядит иначе. Высший пилотаж, когда сотрудники мало знают о нем, однако, успешно работают в среде, которую тот создал и настроил, — им удобно выполнять свои обязанности, они в понятной форме получают обратную связь, новичкам легко влиться в коллектив.

Идеальная ситуация выглядит так: эйчар предоставил руководителю инструменты, с которыми кадровые проблемы решаются максимально незаметно. Реальные функции HR-отдела зависят от конкретной компании.

Например, когда сервис бесплатных объявлений «Юла» только запускался, то перед эйчарами проекта стояла задача как можно быстрее нанять персонал и создать условия, чтобы сотрудники оперативно начали «пилить» новый продукт. А вот «Одноклассники» уже зрелый проект с большой историей. Эйчары по-прежнему занимаются наймом, но появляются и другие цели: увлечь экспертов, которые давно работают, дать им интересные задачи.

Эйчары не разрабатывают и не продают продукт компании, но отвечают за грамотную поддержку процесса работы. В IT-индустрии это важно, так как менеджерами здесь часто становятся эксперты с высокой квалификацией, но без навыков управления людьми. И эйчар подсказывает, как мотивировать сотрудников, кому какой проект поручить, кого сделать наставником, потому что ему нравится передавать опыт, а кому достаточно дать схему работы и помочь с карьерным ростом.

В компании Mail.ru HR-отдел работает в четырех макронаправлениях:

  • создает внутри коллектива активности, которые помогают сотрудникам знакомиться друг с другом: тренинги, чаты, ивенты. Основная задача — добиться синергии и хороших условий для обмена опытом;
  • повышает узнаваемость бренда на рынке и так привлекает перспективные кадры;
  • повышает качество сервисов и автоматизирует работу по заполнению заявок, форм и других документов;
  • поддерживает рост новых внутренних бизнесов, участвует в интеграции команд, которые присоединяются после старта проекта.

Но приоритетная задача HR-отдела — находить, удерживать и мотивировать лучших сотрудников. Ради этого строятся все другие системы и процессы — чтобы привлечь таких специалистов, которые максимально эффективно решают задачи компании.

Почему IT-специалисты ценятся на рынке труда

Про высокую оплату для программистов говорят многие. Некоторые жалуются, что компании сами перегревают рынок и балуют айтишников. На самом деле, ничего странного не происходит, просто еще одна тенденция свободного рынка: высокий спрос рождает высокие заработные платы.

По оценкам экспертов, в России сейчас не хватает от 500 тысяч до 1,5 миллиона программистов, то есть компании живут с постоянным дефицитом предложений, поэтому предлагают айтишникам такие оклады.

Когда программистов меньше, чем нужно рынку, появляется еще одна проблема: высокую зарплату требуют люди с посредственными скилами. Искать специалистов становится сложнее, ведь по ценнику не понять: хороший перед вами программист или нет. Еще бывает, что человек закончил шестимесячные курсы в никому не известной IT-академии и хочет дорого продать свои знания. Поэтому эйчарам, которые работают в IT, нужны качественные инструменты отбора.

Как эйчары нанимают специалистов в IT

Что раньше делала важная дама из отдела кадров? Смотрела на диплом и записи в трудовой книжке. Сегодня в приоритете — mindset и set of skills, то есть набор убеждений и скилов. Это больше привычных hard skills. Во многих компаниях важно, насколько человек впишется в коллектив, есть ли у него нужные качества для работы в нем.

Например, иногда сотрудник должен понимать, что придется выйти из зоны комфорта и взять на себя горящую задачу. Это не очень подходит для крупной структуры, так как нарушается система взаимодействия внутри компании, но в небольшом коллективе из 5–10 человек — полезный навык.

Soft skills так же важны, как hard skills, но оценить их сложно

Если hard skills программиста или другого IT-специалиста легко проверить обычным тестированием на знание языков программирования или других навыков, то для soft skills используют другие инструменты и техники. При этом хорошего продакта выбрать сложнее, чем программиста.

В HR есть техники, помогающие предсказать эффективность будущего сотрудника, а не просто положиться на субъективные ощущения от общения. Например, вместо неструктурированного интервью, когда эйчар задает вопросы в свободной форме, используют структурированные опросники, разработанные специально для оценки навыков, когда кандидата оценивают по определенным шаблонам, и ассессмент-центр.

Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала. С помощью набора упражнений: кейсов, дискуссий, ролевых игр по бизнес-сценариям, оценивают реальные качества сотрудников — их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, потенциальные возможности.

Будущий сотрудник получает разные задания: выбрать предметы, которые возьмет с собой на необитаемый остров, представить себя в роли гендиректора или принять решение о запуске проекта. После того как он отыграет эти ситуации, эйчар выставляет ему баллы за каждую компетенцию. Центр оценки позволяет проверить не только soft skills, но и соответствие культурных ценностей сотрудника ценностям компании.

Специальные методики нужны, так как есть стандартные ошибки человеческого восприятия, искажающие оценку специалиста при неструктурированном (свободном) интервью. Поэтому важен алгоритм, определенный сценарий, помогающий общаться с кандидатом. Эйчар должен обучать руководителей: вместе составлять профиль кандидата, определять, что важно для должности, подбирать вопросы. Готовый шаблон оценки навыков нужно строго соблюдать, но он не дает 100% гарантии выбора нужного кандидата, а только увеличивает шансы на успешный найм.

Во время неструктурированного интервью можно узнать всего 5% нужной информации о soft skills. Если добавить дополнительные тесты, тщательно оценить резюме, то можно поднять эффективность отбора до 30%. Максимальная вероятность, что эйчар выбрал правильного кандидата — всего 65%, но в реальных условиях валидность намного меньше. Поэтому так важно смотреть на специалиста не только на собеседовании, но и во время адаптационного периода, когда он работает в коллективе и несет свою долю ответственности.

В этом плане интересен опыт компании Google. Раньше она была известна запутанными, иногда прикольными, но сложными задачами на сообразительность и абстрактное мышление олимпийского типа. Так продолжалось, пока кто-то из эйчаров не прочитал исследование Фишера, в котором различные методы отбора сотрудников рассматривались через призму предсказания их эффективности. Тогда в Google поняли, что раньше они делали крутые вещи, работающие на имидж компании, но совсем не предсказывали ту самую эффективность будущих сотрудников.

Что самое интересное, в этой корпорации soft skills гораздо важнее, чем hard skills! Многие сотрудники приходят в Google из MIT и других серьезных вузов, значит, уже сильны в математике, Computer Science и других важных областях знаний. Потому намного правильнее смотреть на то, как они применяют знания в широком контексте, работают с неопределенностью, коммуницируют и даже мечтают.

В итоге в Google свели технику отбора к структурированному интервью в комбинации с выполнением конкретных задач и сократили отбор с 12 до 4 этапов, так как остальные 8 оказались бесполезными.

Примеры soft skills и hard skills:

Soft skills Hard skills
Креативность, творчество Знание языков программирования
Умение убеждать, работать в команде Навыки работы с алгоритмами искусственного интеллекта
Тайм-менеджмент Навыки работы с облачными хостингами
Адаптируемость Управление командами

Скилы — это еще не все

На оценке soft skills и hard skills выбор кандидатов не заканчивается. Опытный эйчар оценивает также культурное соответствие: иногда человек, который подходит по всем критериям, не приживается в компании из-за несовпадения ценностей. Бывает и наоборот: человек подходит по ценностям, но ему не хватает навыков или знаний. Тут эйчар принимает решение, взвешивает за и против.

Кроме ценностей, важна мотивация, умение гореть проектом. Есть специалисты опытные, но уже перегоревшие, их лучше не нанимать. А есть неопытные, но с горящими глазами, которые хотят многое сделать и попробовать. Им нужен наставник, чтобы они не допускали критичных ошибок, но в целом — это хорошие кандидаты.

Если в компанию приходит не рядовой специалист, а руководитель, появляются дополнительные требования. Для него важен опыт, решенные кейсы в прошлом и поведенческие компетенции. Еще обязательно уметь управлять людьми, ставить им задачи, мотивировать отдельных сотрудников и целые команды, решать конфликты и вести сложные переговоры.

Системное образование в 2019 году: быть или не быть?

Эйчар изучает резюме и смотрит, какое образование получил сотрудник. Но это в медицине важно пройти «все круги ада» — от бессонных ночей за учебниками в вузе до ординатуры. Там, где профессии сильно изменились или они новые, часто нет фундаментального образования. В вузах учат только, как быть организованным, планировать и искать нужную информацию для достижения результата. Но совсем не учат, как работать — за этим дипломированный специалист приходит уже в компанию, и хорошо, если в ней есть специальные программы для новых кадров.

Это не отменяет того, что в ряде IT-профессий необходима фундаментальная подготовка. Например, нельзя выучить математику за полгода, если человек далек от этой науки, то есть без высшего образования никак. Даже технологии не помогут: специалист должен пройти определенные этапы обучения. Возможно, благодаря технологиям изменятся форматы, обучение пойдет быстрее, но совсем без образования не получится.

Вероятно, дальше усилится сегрегация специалистов: кто-то будет идти в фундаментальное образование, долго учиться, делать сложные задачи, параллельно будет много технологизированных ролей, где это не понадобится. Значение образования для конкретного специалиста зависит от того, чем он хочет заниматься в жизни.

Также сейчас вузам отводится новая роль — они становятся для работодателя индикатором того, что выпускник умеет достигать результатов и добиваться целей. Отчасти это объясняется тем, что для поступления в хороший вуз и сдачи выпускных экзаменов нужно приложить усилия. Если человек хорошо учился, то также ответственно работает: образование — своеобразная симуляция рабочего процесса.

Что запомнить об эйчарах и рынке труда

  • Реальная работа эйчара — это больше чем найм, увольнение и система мотивации.
  • Хороший эйчар — тот, кого не видно и не слышно, а кадровые проблемы решаются.
  • Вероятность выбрать правильного сотрудника на собеседовании — не больше 65%.
  • Без культурного соответствия нечего делать в компании, где принято гореть проектами.
  • Рынок труда несправедлив, пока существуют профессии, где спрос превышает предложение.
  • Чтобы попасть в большую компанию с корпоративными ценностями, нужно вначале показать soft skills, а потом hard skills.
  • Ценность фундаментального образования в IT- профессиях снижается.
Group 40Group 44Group 43Group 46Group 41Group 27Group 42Group 39